Минчанка Диана считает, что столкнулась с несправедливостью на работе. Она две недели заменяла своего начальника, пока тот был в отпуске, но в конце месяца не увидела никакой доплаты. «Возмущает, что это бесплатная работа», — говорит Диана. А кто прав на самом деле? Разбираем ситуацию с юристом.
«Сказали, это командная работа, а не возможность заработать»
Диана говорит, что выполняла обязанности своего начальника две недели, пока тот был в отпуске, потому что его заместитель как раз оказался на больничном.
— Когда начальник вернулся из отпуска, то сказал, что доплата не положена. Объяснение было в таком духе: мы все уходим в отпуск, и кто-то кого-то всегда заменяет, это командная работа, помощь и поддержка коллектива, и не надо эту ситуацию рассматривать как возможность заработать.
При этом он пояснил, что даже своему заместителю не доплачивает, когда тот его заменяет. Начальник сказал, что я тоже пойду в отпуск и меня кто-то будет заменять и помогать, так что все справедливо.
При этом Диана утверждает: когда несколько месяцев назад уволилась ее коллега, ей два месяца доплачивали за выполнение дополнительной работы, пока не нашли нового сотрудника.
— Сейчас я привела эту ситуацию в пример начальству, и мне сказали, что таких выплат тоже больше не будет, якобы и так мне достался хороший бонус, хотя на самом деле мне платили процентов 15% от ее зарплаты.
Я пообщалась с коллегами в других компаниях, и оказалось, что везде этот вопрос решается по-разному: иногда платят за выполнение другой работы, иногда игнорируют выплаты и даже грозят увольнением, если откажешься делать чужую работу.
На каких условиях можно заменять коллег
Нюансы такой работы регулирует статья 67 Трудового кодекса, объясняет юрист по трудовому и бизнес-праву Светлана Семенихина.
Первый вид дополнительной работы — совмещение должностей служащих (профессий рабочих).
Например, в штатном расписании есть вакансия, и работу по ней нужно поручить другому человеку. Предположим, наниматель будет искать сотрудника на вакантную должность, но на это понадобится время, а пока работу может выполнять кто-то из действующих сотрудников.
Например, уволился специалист по кадрам — пока не найдут нового сотрудника, юрисконсульт будет выполнять работу по двум должностям.
Второй вид работы — расширение зон обслуживания / увеличение объема работы. Расширение зон обслуживания касается рабочих (например, водителей, курьеров), увеличение объема работы — специалистов (бухгалтеров, юрисконсультов, специалистов по кадрам, специалистов по продажам и так далее).
В этом случае работа выполняется по вакантной и аналогичной должности/профессии, поясняет Светлана Семенихина. Например, в отделе есть несколько специалистов по продаже — если один из них уволился, наниматель может увеличить объем работы кому-то из сотрудников отдела, пока не найдут нового человека.
— Не исключено, что расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы может устанавливаться постоянно, это не запрещено.
Например, наниматель придет к выводу, что ему не нужно искать нового сотрудника на определенную должность, а эту работу долгое время может выполнять уже нанятый сотрудник. Или часто бывает, что юрисконсульт таким образом закрывает работу специалиста по кадрам.
Третий вид такой работы — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Здесь есть важное отличие: в первых двух случаях есть вакансии, а тут нужно выполнять работу действующего сотрудника, который временно отсутствует (он в отпуске, на больничном, в длительной командировке). На время, пока человек отсутствует, его работу поручают другому.
— Например, специалист по продажам выполняет обязанности коллеги, делает одинаковую работу, но в большем объеме. Второй вариант — сотрудник организации замещает отсутствующего коллегу, который занимается другой работой (юрисконсульт заменяет специалиста по кадрам), — поясняет Светлана Семенихина.
Если резюмировать основные особенности:
- совмещение должностей — есть вакансия, работа может быть временной или постоянной;
- расширение зон обслуживания / увеличение объема работы — есть вакансия, работа может быть временной или постоянной;
- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — вакансии нет, это временная работа.
Какие есть нюансы
Вне зависимости от того, какой это вариант дополнительной работы, нужно руководствоваться тем, что сотрудник не освобождается от своей основной работы.
— То есть он продолжает выполнять трудовые обязанности, как и раньше, с ним не заключается новый трудовой договор, просто издается приказ о дополнительной работе, в котором конкретизируют, какой именно вариант дополнительной работы ему поручается: совмещение, расширение зоны обслуживания / увеличение объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
А что с доплатой?
В приказе указываются размер доплаты и по возможности срок дополнительной работы, если он заранее известен.
— Например, один из сотрудников уходит в отпуск на 25 дней, а другому поручают допработу на этот срок. Тогда в приказе можно указать, что дополнительная работа поручается на период нахождения одного из сотрудников в отпуске.
Если речь идет о совмещении, пока наниматель ищет нового сотрудника в штат, то он не знает, когда найдет кандидата. В таком случае срок совмещения не указывают.
То есть срок дополнительной работы может быть или не быть установлен, но независимо от этого надо прописать размер доплаты. Таким образом, у работника должны сохраниться заработок по основной работе и появиться доплата.
— Законодательством не запрещено устанавливать доплату в размере до 100% от оклада по той должности или профессии, работу по которой выполняет сотрудник.
Но на практике не часто устанавливают доплату в 100% от оклада, чаще всего это 50−80%, — уточняет юрист.
Может ли доплата быть не в процентах от оклада?
Зависит от того, каким образом она прописана в приказе о поручении допработы.
— Она может быть указана в виде конкретной суммы, например 300 рублей. Такой вариант на практике применяют нечасто, обычно в тех случаях, когда работник замещает своего коллегу на время отсутствия. Например, коллега ушел в отпуск, известно время, когда он будет отсутствовать, и, по сути, размер доплаты можно сразу прописать в приказе.
Здесь все максимально понятно: если доплата составляет 300 рублей, эта сумма и будет полагаться работнику (за вычетом налоговых и страховых выплат).
Но чаше всего размер доплаты указывают в привязке к проценту от оклада по должности, по которой эта доплата устанавливается.
Например, работник исполняет обязанности временно отсутствующего начальника отдела продаж, и ему установили доплату в размере 70% от оклада по указанной должности. В таком случае в приказе он увидит только эту информацию, а сам размер доплаты будет указан в расчетном листке за тот период, в котором выполнялась допработа.
Что насчет ситуации Дианы?
— Девушке положена доплата, фактически она исполняла обязанности временно отсутствующего работника. Это нужно было оформить приказом и установить доплату.
Почему такую доплату раньше не получал заместитель, который замещал руководителя? Потому что по должностным обязанностям он должен это делать. То есть заместитель априори исполняет обязанности временно отсутствующего руководителя без доплаты.
Но если начальника заменяет другой работник, не заместитель, то доплата ему положена. Например, если начальника отдела продаж будет замещать специалист по продажам.